«Die Digitale Transformation braucht mehr als bloss neue Technologien. Wer Themen wie Organisation, neue Modelle der Zusammenarbeit und Unternehmenskultur vernachlässigt wird keinen Erfolg haben.»
Wir als Unic haben im April 2017 komplett (250 Mitarbeitende in der Schweiz und Deutschland) auf ein modernes responsives Organisationssystem namens Holacracy umgestellt. Auf die Gründe unseres Entscheides und unsere Erfahrungen damit werden wir sehr viel angesprochen. Die Erfahrung aus der Praxis ist wertvoll und spannend ;-). Daher habe ich hier Mal ein paar Informationen dazu zusammengestellt - auf welche ich u.a. dann auch referenzieren kann.
Wie finde ich den Einstieg?
Wie finde ich den Einstieg ins Thema Responsive Organisationen (u.a. Holacracy)? Die meiner Meinung nach wertvollsten Quellen für den schnellen Einstieg dazu:

Wenn du verstehen willst WARUM?
  • Das Buch "Reinventing Organizations" von Fréderic Laloux. Inzwischen gibt es auch eine illustrierte Version dazu. 
  • Das Video "The Responsive Organization" von Aaron Dignan
Nachdem du der Überzeugung bist, dass wir Organisationen anders gestalten sollen, dann wirst du dich Fragen WIE denn?
 
Wenn du verstehen willst WIE (mit Holacracy)?
  • Video-Book-Summary von „Holacracy - Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt“
  • TEDx-Talk vom Gründer/Erfinder des Systems Brian Robertson
Wobei es natürlich viele weitere Möglichkeiten als Holacracy gibt, das WIE anzugehen. Mir persönlich gefällt an Holacracy die Klarheit und die Musterbrüche, welche damit ausgelöst und in die Praxis umgesetzt werden können.
Mehr erfahren im Praxis-Referat
Inzwischen haben wir bei Unic diverse spannende Praxis-Referate zum Thema zusammengestellt, welche wir regelmässig für öffentliche Veranstaltungen (Messen, Panels, etc.), Workshops, Führungsretraiten, Führungsausbildung, Impulsreferate, etc. verwenden. Darin gehen wir auf folgende Themen ein:
  • Grundlagen zur Veränderung der Arbeitswelt und Holacracy
  • Die wichtigsten Bausteine von Holacracy
  • WARUM haben wir uns für ein neues und dieses Organisationssystem entschieden?
  • WIE sind wir an diese grosse Transformation rangegangen (Kommunikation, Training, Change Management, etc.)?
  • WAS sind unsere Erfahrungen damit und welche Tips können wir dazu weitergeben?
​Falls du an einem solchen Referat oder Workshop interessiert bist, dann einfach auf mich zukommen. Inzwischen haben wir auf Grund der Nachfrage auch ein eigenes dediziertes Unic-Geschäftsfeld mit konkreten Angeboten dazu kreiert.
Email
​Folgende Grafik veranschaulicht grob das WIE in Form der verschiedenen  Schritte in der Vorbereitungs-Phase:
Picture
Holacracy Firmen in der Schweiz (und bei unseren Nachbarn)
Hier eine Übersicht der Holacracy Firmen
Berichte über die Unic Holacracy Transformation
Hier die wesentlichsten Berichte rund um Unic und Transformation nach Holacracy​
Holacracy in der Praxis
Hier eine Übersicht der via Twitter und XING publizierten Artikel zur Holacracy-Praxis
Kritik
Des öfteren werde ich auch auf folgendem kritischen Artikel angesprochen. Eigentlich möchte ich diesem keine weitere Prominenz verleihen (was ich jetzt gerade wieder gemacht habe :-)), doch dieser scheint im deutschsprachigen Raum sehr oft gelesen zu werden. Hier meine Meinung zu seinen Kritikpunkten dazu:
  • Der Artikel ist sehr "reisserisch". Ich verstehe zwar die Kritikpunkte des Autors, jedoch sind diese meiner Ansicht nach für einen Entscheid für oder gegen Holacracy nicht relevant, da sich diese kaum auf das eigentliche System beziehen
  • Die Kritik an der ungenügenden Quellenforschung/Referenz im Buch und dem ausgeklügelten Marketing durch HolacracyOne finde ich höchstens störend, jedoch nicht relevant für mich als Entscheider für oder gegen die Einführung eines solchen Systems
  • Die Bezeichnung von Holacracy als Betriebssystem finde ich eine gute Metapher von Roberston – er will damit nicht zeigen wie einfach es ist, sondern wie grundlegend
  • Die getrennte Betrachtung (man beachte, „Betrachtung“ nicht „Trennung“) von Mensch und Rolle finde ich sinnvoll. Die Entflechtung hilft. Jedoch ist völlig klar, dass der Mensch nach wie vor die wichtigste Rolle spielt und man muss bei einer Transformation dieses Thema auch sehr sorgfältig mit einbinden.
  • Die fehlende juristische Regelung ist nicht weiter entscheidend, wenn der Verwaltungsrat die Verfassung nicht ratifiziert
  • Die strengen Regeln und die Komplexität des Systems sind nicht ohne, jedoch ist diese Disziplin auch sehr wertvoll und wohl jedes neue/moderne Organisationssystem eher komplex (v.a. wenn man es nicht kennt). Zudem fanden wir es praktisch, dass es schon bestehende Regeln gibt und nicht alles neu erfunden werden muss
Zudem treffe ich immer wieder auf die Aussage, dass moderne Organisationssystem wie Holacracy nicht hierachisch und nicht formalistisch sind - und ich kann nur sagen: doch, und wie ;-).
Und übrigens, ja, auch Blaulichtorganisationen können nach solchen Prinzipien funktionieren - denn eine Selbstorganisation nach Holacracy heisst nicht "jeder macht was er will", sondern es besteht sehr viel Klarheit darüber wer welche Verantwortlichkeiten und Entscheidungskompetenzen hat - und durch den genutzten Konsent (nein, nicht Konsens) können Entscheidungen sehr rasch gefällt werden und v.a. Vorschläge geschützt werden. Von der Zustimmungs-Maximierung zur Widerstand-Minimierung. So entsteht Neues und Agilität wird konkret. Mehr gerne vor Ort...