Holacracy

«Die Digitale Transformation braucht mehr als neue Technologien und automatisierte Prozesse. Wer dabei Themen wie Organisation, neue Modelle der Zusammenarbeit und die Unternehmenskultur vernachlässigt wird keinen Erfolg haben.»

Wir als Unic haben im April 2017 (250+ Mitarbeitende in der Schweiz, Deutschland und Polen) auf ein modernes, agiles und responsives Organisationssystem namens Holacracy umgestellt. Auf die Gründe unseres Entscheides, die Transformation und unsere Erfahrungen mit der neuen Art und Weise der Zusammenarbeit werden wir sehr viel angesprochen. Die Erfahrungen aus der Praxis sind für viele sehr spanned und vor allem auch sehr wertvoll.

Einstieg in eine neue Arbeitswelt
Wertvolle Quellen für den schnellen Einstieg ins Thema Responsive Organisation sind:

Wenn du verstehen willst WARUM?

Das Buch "Reinventing Organizations" von Fréderic Laloux. Inzwischen gibt es auch eine illustrierte Version dazu
Das Video "The Responsive Organization" von Aaron Dignan

Nachdem du der Überzeugung bist, dass wir Organisationen anders gestalten sollen, wirst du dich Fragen, WIE denn konkret?

Wenn du verstehen willst WIE gibt es viele Möglichkeiten - hier Mal ein paar zum Thema Holacracy:

Video-Book-Summary von „Holacracy - Ein revolutionäres Management-System für eine volatile Welt“
TEDx-Talk vom Gründer/Erfinder des Systems Brian Robertson

Obwohl es viele Wege gibt, das WIE zu gestalten, gefällt mir persönlich an Holacracy die Klarheit und die Musterbrüche, welche damit ausgelöst und in die Praxis umgesetzt werden können. Auch wenn nicht nur angenehm.

Mehr erfahren im Praxis-Referat
Inzwischen haben wir bei Unic diverse spannende Praxis-Referate zum Thema zusammengestellt, welche wir regelmässig für öffentliche Veranstaltungen (Messen, Panels, etc.), Workshops, Führungsretraiten, Führungsausbildung, Impulsreferate, etc. verwenden. Darin gehen wir auf folgende Themen ein:

Grundlagen zur Veränderung der Arbeitswelt
Die wichtigsten Bausteine Agiler Organisationen und die Prinzipien von Holacracy
WARUM entscheidet "man" - oder wir als Unic konkret - sich für ein neues und dieses Organisationssystem?
WIE sind wir als Unic diese grosse Transformation angegangen (Kommunikation, Training, Change Management, etc.) und was sind unsere Erfahrungen in der Begleitung anderer Firmen auf dem Weg in die Selbstorganisation?
WAS sind unsere Erfahrungen damit (im grossen Ganzen aber auch im Alltag) und welche Tips können wir dazu weitergeben?

Falls du an einem solchen Impulsreferat oder Workshop interessiert bist, dann einfach auf mich zukommen. Auf Grund der grossen Nachfrage haben wir als Unic ein eigenes dediziertes Unic-Geschäftsfeld mit konkreten Angeboten dazu kreiert.

Folgende Grafik veranschaulicht grob das WIE in Form der verschiedenen Schritte in der Vorbereitungs-Phase. Mit unserer Erfahrung können wir dich sowohl in der Vorbereitung, wie auch in der Transformation und Begleitung, beraten und/oder coachen:

Holacracy Firmen in der Schweiz (und bei unseren Nachbarn)
Es gibt in der Schweiz inzwischen diverse Firmen, welche mit dem Organisationssystem Holacracy arbeiten. Hier eine Übersicht dazu.

Berichte über die Unic Holacracy Transformation
Wir schreiben diverse Berichte über unsere Veränderung und führen viele Gespräche und Interviews dazu. Hier die wesentlichsten Berichte rund um Unic und Transformation nach Holacracy.

Holacracy in der Praxis
Vor allem ist die Einsicht in die gelebte Praxis für viele sehr spannend. Wie mache ich Agilität konkret? Wie gehen Menschen mit einer solchen Veränderung um? Hier eine Übersicht der via Twitter, XING und LinkedIn publizierten Artikel zur Holacracy-Praxis.

Kritik
Das Organisationssystem Holacracy polarisiert stark und wird auch immer wieder kritisiert. Hier ein paar Gedanken dazu:

Zuerst und ganz wichtig: Es gibt sehr viel mehr Gemeinsamkeiten als Unterschiede zwischen den unterschiedlichen agilen Organisationssystemen wie Soziokratie, kollegiale Führung, Loop Approach und Holacracy - also bitte, lasst uns nicht dogmatisch werden ;-)
Die Kritik an der ungenügenden Quellenforschung/Referenz im Holacracy-Buch und dem ausgeklügelten Marketing durch HolacracyOne sind wohl berechtigt, jedoch nicht relevant für mich als Entscheider und Unternehmer für oder gegen die Einführung eines solchen Systems
Die Bezeichnung von Holacracy als Betriebssystem wird oft als zu technokratisch bezeichnet. Ich finde dies eine gute Metapher von Roberston – er will damit nicht zeigen wie einfach es ist, sondern wie grundlegend
Die getrennte Betrachtung (man beachte, „Betrachtung“ nicht „Trennung“) von Mensch und Rolle finde ich sinnvoll. Die Entflechtung hilft. Jedoch ist völlig klar, dass der Mensch nach wie vor die wichtigste Rolle spielt und man muss bei einer Transformation und Begleitung dieses Thema auch sehr sorgfältig mit einbinden!
Die fehlende juristische Regelung ist nach den bisherigen Erfahrungen nicht weiter entscheidend, wenn z.B. der Verwaltungsrat die Verfassung nicht ratifiziert
Die strengen Regeln und die Komplexität des Systems sind nicht ohne, jedoch ist diese Disziplin auch sehr wertvoll und wohl jedes neue/moderne Organisationssystem eher komplex (v.a. wenn man es nicht kennt). Zudem fanden wir es praktisch, dass es schon bestehende Regeln gibt und nicht alles neu erfunden werden muss
Oft höre ich, dass Holacracy nicht hierarchisch und nicht formalistisch ist - und ich kann nur sagen: doch, und wie ;-). D.h. Holacracy arbeitet sehr wohl mit Hierarchien, doch geht es dabei um die Hierarchie in Form klarer Rollen-Verantwortlichkeiten (wer entscheidet im jeweiligen Thema/Kontext) und nicht um die Hierarchie in Form von "klassischen" Chefs.
Ja, auch eine Blaulicht-Organisationen kann nach solchen Prinzipien funktionieren (eine oft gestellte Frage) - denn eine Selbstorganisation nach Holacracy heisst nicht "jeder macht was er will", sondern es besteht sehr viel Klarheit darüber, wer welche Verantwortlichkeiten und Entscheidungskompetenzen hat - und durch den genutzten Konsent (nein, nicht Konsens) können Entscheidungen sehr rasch gefällt werden und v.a. Vorschläge geschützt werden. Dabei geht es um den Wechsel von der Zustimmungs-Maximierung zur Widerstand-Minimierung. So entsteht Neues und Agilität wird konkret.